如果门店能把以下几点做到，新员工的留存一定可以大大提升，一个新的环境的问题就是融入的问题，需要有一个人时刻站在她身边，不要让她觉得自己是孤身一人，站在员工的角度，从生活、工作等多维度去考虑，想她所想，急她所急。球盟会皮肤先看下球盟会皮肤招聘工作中的几个雷区：

01招聘的时间节点不对

通常都会觉得春节后是人员招聘的高峰期，但其实在春节前的一个月，很多员工就已经开始在寻找下一份工作了，更多人是春节前面试，春节后直接来上班，等到春节后球盟会皮肤再来召开招聘工作，优秀的员工已经被别人招走了，所以招聘的时机非常关键。

02不舍得在招聘方面做支出

尤其部分规模较小的门店，在当地的知名度不高，这种情况下如果球盟会皮肤还不舍得开通直聘这样的线上渠道，以及线上广告的投放，那请问别人如何知道球盟会皮肤家在做招聘，如何分析咱们门店呢？必要的投入还是要有的，球盟会皮肤可以结合球盟会皮肤店所在区域的情况来选择是线上还是线下，还是说线上线下相结合的方式，但是支出是不可少的。

03招聘渠道选择不合理

举个例子，球盟会皮肤店在3线城市下的小县城里，当地人几乎都不用美团、58这样的APP，那球盟会皮肤选择线上的投放根本没有任何意义，还不如去做电梯广告、公交站牌广告来的更实在些。

04没有系统的招聘方法和工具

美业很多门店并没有专职的人资，招聘多数是前台或者老板店长等亲自来做，没有统一标准的沟通，没有系统的面试流程和面试话术，会让很多优秀的人才觉得球盟会皮肤不够正规，终导致人员招聘难。

05招聘工作不坚持

什么时间有空什么时间打开招聘软件去刷新看看，一忙起来十天半个月不去关注招聘情况，有些主动投递的简历球盟会皮肤不能及时发现，等球盟会皮肤看到简历的时候已经过去一周了，越优秀的人才越可能被别人抢走。

06老带新感召员工更加有效

老带新感召员工是更加有效的招聘方式？未必。员工老带新就像球盟会皮肤让顾客老带新是一样的，并没有球盟会皮肤想的那么简单，不要以为老员工带新员工来就是理所当然的，老带新也是考量员工对企业信任度和满意度的重要指标，如果员工关系没有管理好，老带新效果也不见得会好。

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